Viernes 4 de noviembre de 2022

Con la puerta abierta: el proceso hacia la inclusión laboral travesti, transexual y transgénero en la UNGS

Desde el Rectorado de la UNGS difundieron un texto en el que narran el proceso llevado adelante en la Universidad hacia la inclusión laboral de las personas travestis, transexuales y transgéneros.

1. El cupo laboral TTT y los Lineamientos de inclusión TTT

¿Cómo una institución se sacude para que sus puertas queden abiertas? Narrar una pequeña historia, pensar los aprendizajes realizados, ponerlos a disposición de otras personas, instituciones, entramados. Acá queremos contar cómo la Universidad Nacional de General Sarmiento dio los primeros pasos para la inclusión laboral de las personas travestis, transexuales y transgéneros, y pasó de la inicial búsqueda para cobertura de un puesto a la incorporación de siete trabajadorxs.

En marzo de 2021, el Consejo Superior de la Universidad aprobó Lineamientos de inclusión TTT (travesti, transexual y transgénero). Se trata de un conjunto de líneas para organizar políticas de acción positiva para invitar, acompañar y reforzar la presencia dentro de todos los claustros de la universidad de personas cuya identidad de género es diferente a la asignada al nacer. La Ley 27.636, que promueve el acceso al empleo formal para personas travestis, transexuales y transgénero, aprobada en julio de ese año, prescribe la reserva de por lo menos un 1% de los puestos en la administración pública, para ser ocupados por personas con esa identidad de género.

En esta Universidad ya existía la experiencia de la incorporación de docentes travestis en la Diplomatura de Géneros, política y participación, pero la incorporación a la planta nodocente requería esfuerzos institucionales específicos y novedosos, la aplicación y modificación de procedimientos, que implican búsquedas de personal y comisiones de selección. Fue un proceso laborioso y por demás interesante, de aprendizaje y compromiso colectivo.

2. Un puesto

El primer paso fue definir cuál sería el puesto sobre el que se abriría la convocatoria. La decisión del Rectorado fue no impulsar la integración en un área abocada a cuestiones de género sino definir de acuerdo a los puestos vacantes ya existentes. La otra definición tomada fue no proceder por contrataciones de locación de servicios, sino por la incorporación a la planta, lo cual implica procesos específicos de búsqueda y selección. Se convocó a la cobertura de un puesto de auxiliar administrativx en la Secretaría General. Por las características, no requería formación específica, pero sí fue necesario cambiar los criterios generales de las búsquedas: tanto en los requerimientos (por ejemplo, en la solicitud habitual de estudios secundarios finalizados), como en aquello que se valoraría, planteado muchas veces en términos que resultarían excluyentes para ciertas trayectorias vitales.

3. Lxs integrantes de la comisión de selección. Su formación

El segundo fue la construcción de acuerdos en paritarias locales para definir quiénes integrarían la comisión de selección. Esta comisión siempre es conformada por trabajadorxs nodocentes e implica recepción de CV y prueba técnica. Muchxs de lxs trabajadorxs de la universidad tienen formación con perspectiva de género, y no son pocos quienes atravesaron una formación específica, la Diplomatura en Géneros, política y participación, dictada en la misma institución. En este caso, fueron convocadxs a integrar la comisión: Ayelén Della Santa, Carolina Chávez y Matías Calvo Crende como miembros titulares y Natalia Silveira Vivaldo, Inti Maturano y Carolina Ferreiro como integrantes suplentes, designadxs en paritaria particular del sector Nodocente.

La Dirección de Personal convocó a expertxs para fortalecer la formación de las personas que integraban la comisión y de otrxs nodocentes que podrían ser integrantes en otras instancias (de lo cual resultó un documento orientador: “Guía para la selección de personal y sostenibilidad de puestos de trabajo sin discriminación, sin violencias ni cisexismos”), y el Programa de Políticas de Género acompañó reuniones preliminares para despejar dudas. Es probable que a lxs lectorxs externos a la universidad tantos nombres de áreas, experiencias formativas, programas, les resulten ajenos, pero si los mencionamos es para dar indicios de cuántas articulaciones fueron realizadas para llegar a un estado de búsqueda colectiva de los mejores pasos a dar para cumplir no solo con una ley sino con una exigencia ético-política que la institución tenía. Y, al mismo tiempo, constatar la relevancia de la sedimentación y encadenamiento de esfuerzos, porque cada formación abre perspectivas, despierta sensibilidad, genera reflexiones en las personas que tienen distintos niveles de responsabilidad pero que son, todas ellas, fundamentales, para llevar adelante un proceso que modifica a la propia universidad.

4. La difusión de la convocatoria

El tercer paso fue la difusión de la búsqueda en ámbitos activistas de las diversidades sexo-genéricas. Ello implicó articular y conversar, a través del Programa de Políticas de Género, con referentxs territoriales, del activismos TTT, espacios o unidades de diversidad gubernamentales, organizaciones de la sociedad civil, como el Departamento de Diversidad y Géneros de Malvinas Argentinas; Género y Diversidad CTA zona norte; Género SUTEBA General Sarmiento; RUGE-CIN, entre otros. Se invitó a difundir a personas como Ese Montenegro, Marlene Wayar, Marian Luana Lopez Reta, Alma Fernández, Kaym Soria. Difundir es sino procurar los lazos en los que es posible hacer pasar una información de mano en mano, hasta que la carta llegue a destino. Así fue: se presentaron 113 personas.

5. Procesos de selección

¿Qué se hace luego? ¿Cómo se evalúa? Los procedimientos tradicionales fueron revisados. Se propuso el acompañamiento institucional en la elaboración de los CV, pero también se conversó acerca de qué saber se releva y qué experiencias se narran en una presentación laboral, cómo se pueden evaluar aptitudes y trayectos que surgen de zonas de la economía que están informalizadas o clandestinas. La comisión de selección, acompañada por dos veedorxs gremiales, definió reemplazar la instancia tradicional de prueba técnica con la inauguración de un espacio colectivo de encuentro de postulantes para la presentación del puesto y valoración de experiencias y saberes.

Varias de las personas que integraron la comisión fueron escribiendo una bitácora de lo hecho, que muestra el carácter reflexivo de cada paso, la suspensión de todo automatismo. Por ejemplo, dos de ellas se preguntan cómo relativizar la perspectiva de las necesidades institucionales, para incorporar otras miradas: “¿Cómo hacer para reducir este número, sin excluir, y pensando en las demandas propias del colectivo, y en las realidades que más les golpean, sin caer en hacer un análisis de estos en los términos que la universidad y todo el sistema viene haciendo? No debíamos poner el foco ni en la experiencia laboral ni en el recorrido académico. Aquí, no sin antes tener intercambios sobre si era o no pertinente hacerlo o si hablaba en serio de elles y no de nuestras necesidades, lo que decidió la comisión fue, avanzar en dar prioridad a las personas que tuviesen más de 30 años y que vivieran en el conurbano bonaerense.”

Asumidas esas decisiones se convocó a 19 personas para una reunión grupal, en la que contaron sus trayectorias y experiencias. Cuenta otra de las integrantes de la comisión evaluadora que se les planteó que “si bien esta era una convocatoria específica para cubrir cupo TTT, no excluye que se presenten a todas las búsquedas abiertas que se realizan aunque no se enmarquen específicamente para personas del colectivo. En esta reunión llevada a cabo el 19 de septiembre, se realizó un ejercicio en el que se buscó conocer como resolverían o qué priorizarían resolver en una situación ‘conflictiva’ que bien podría darse en el puesto objeto de la búsqueda. Este ejercicio respondería a una suerte de ‘prueba técnica’, que se realiza en los procesos de ingreso a la universidad, a fin de compatibilizar las instancias habituales y las particularidades de este proceso de selección. El jurado tomó la decisión de aclarar que no había respuestas incorrectas, por lo que todas las personas que asistieron al encuentro antes mencionado, fueron convocadas a las entrevistas siguientes.”

6. Un salto cualitativo y cuantitativo

Y allí se generó un proceso no planificado: las personas de la comisión y lxs veedorxs gremiales, presentes en las entrevistas, fueron escuchando intereses, experiencias, saberes, a la vez que averiguando en qué áreas de la institución había puestos vacantes, que pudieran ser cubiertos por las personas que se habían presentado en esta búsqueda. Vale un ejemplo: en una entrevista, la convocada cuenta su experiencia en la cocina de un comedor popular, y lxs integrantes de la comisión recuerdan que hay un puesto vacante de ayudante de cocina en la Escuela infantil.

La conversación se amplió, se volvió más abierta, más curiosa. Un grupo de personas, que ya estaban en la universidad como trabajadorxs, construyó caminos para que ingresen a ella personas cuyas vidas estaban signadas por, como dice una de las integrantes de la comisión, la invisibilización y el destrato.

De ese modo, la comisión decidió proponer que el orden de mérito que resultaba de la búsqueda quedara a disposición para cubrir otros puestos vacantes, que no estaban reservados, previamente, para población travesti, transgénero y transexual. Una paritaria local del sector nodocente refrendó como acuerdo entre las autoridades de la Universidad y el sindicato nodocente la adopción de esta recomendación.

Eso implicó un salto cuantitativo y cualitativo: porque se ponía a consideración de todas las áreas de la Universidad que tenían búsquedas para realizar la propuesta de cubrirlas a partir de esta búsqueda específica. Un salto cuantitativo, porque fueron 6 más los puestos que se cubrieron de este modo, y no solo el primero que había originado la búsqueda. Un umbral cualitativo, porque ya no se cubre un cargo previamente definido para ese destinatario, sino una serie de puestos de definición general. Requirió de personas formadas y sensibles integrando la comisión evaluadora, del compromiso de lxs funcionarixs de la gestión universitaria y del sindicato nodocente en la elaboración de innovaciones institucionales, del cuidado y atención que desplegaron las trabajadoras de Personal y de Políticas de género, para la habilitación de modos diferentes de tramitar una búsqueda.

7. Las incorporaciones

En este momento, se está llevando adelante un doble proceso: por un lado, la tramitación de la incorporación de lxs siete trabajadorxs TTT; y por otro, el desarrollo de reuniones formativas de la responsable del Programa de políticas de género con los equipos de trabajo que recibirán a les trabajadores TTT para garantizar marcos hospitalarios de recepción laboral. Las áreas donde se incorporarán las personas que surgen de este proceso de búsqueda son: Secretaria General (1); Secretaría de Planeamiento (1); Secretaría de Administración -Dirección de Personal (2); Secretaría Académica (1); Escuela infantil y sala de juegos multiedad (2).

Se abren, en el proceso, otros problemas: entre lxs trabajadorxs hay varixs que no realizaron el cambio registral de su identidad. La Universidad tiene su normativa para garantizar el trato digno y la tramitación interna de las cuestiones, pero no todas las instituciones lo hacen, y cada trabajadorx debe ser inscriptx en ANSES y en AFIP y tener una cuenta bancaria. También, en esos planos, será necesario insistir con la necesidad de revisar procedimientos y rutinas para aplicar, efectivamente, la Ley de Identidad de género.

8. La hospitalidad

Se abre una nueva historia para la universidad, para todxs sus trabajadorxs, para sus sindicatos, para sus responsables de gestión. Si esa historia se abre es por todo lo que se fue sedimentando: porque si la Diplomatura de Géneros, política y participación muy tempranamente incorporó docentes travestis-trans; al mismo tiempo que se desarrollaba esta búsqueda, se llevaba adelante el proyecto EnRedes que procuraba la inserción laboral en empresas e instituciones de la región de trabajadorxs TTT.

Si nos detenemos en la historia de esta búsqueda, que partió de un puesto para cubrir siete, es porque el recorrido de todos los pasos permite ver cómo una institución, manteniendo la más plena adhesión a sus modos de resguardar derechos (como la realización de paritarias locales para la cobertura de puestos), pudo expandir sus lógicas de acción e innovar para ser más inclusiva, más hospitalaria, más rica en heterogeneidad y pluralidad.

Las personas involucradas en este proceso fueron modificadas por él. Tuvieron que asumir un tipo de compromiso muy profundo para observar cada uno de los pasos, advertir sobre los riesgos en juego, construir instancias de diálogo con las personas convocadas pero también entre sí, descubrirse dando cada vez un paso más. Lohana Berkins decía que “cuando una travesti entra a la universidad, le cambia la vida a esa persona, pero cuando muchas travestis entran a la universidad, le cambian la vida a la sociedad”. Todas las personas que participaron y que ya estaban en la institución fueron modificadas, y seguramente la institución entera lo sea por estas incorporaciones.

Incluir no es solo una decisión ético-política de cumplir una ley o de actuar, con criterios de solidaridad, frente a personas en situación de vulnerabilidad. Es, también, enriquecer a la propia universidad, volverla más lúcida respecto de sus procedimientos, ampliar la conversación pública sobre temas fundamentales. En una charla organizada en el marco de la Formación con perspectiva de género, el activista y teórico intersex Mauro Cabral decía que quienes ya estaban en una institución debían poner el pie en la puerta, para que no se cerrara y siguieran entrando otrxs. Esto es lo que llamaba hospitalidad.

Quisimos narrar este proceso, porque requirió de una construcción colectiva de ese pie para sostener la puerta abierta, y eso fortalece tanto como nos enorgullece.

Rectorado,
con agradecimiento a todxs quienes redactaron
Universidad Nacional de General Sarmiento.

Foto: Daniela Amdan | Agencia Paco Urondo (APU)