Miércoles 3 de mayo de 2023
El mundo del trabajo después de la pandemia
Un equipo de investigadores e investigadoras de la UNGS analiza las transformaciones del mundo del trabajo a partir de la pandemia y de la postpandemia en diversos sectores laborales, desde el gastronómico hasta los cuadros de conducción de empresas del sector de la tecnología.
“Estamos verificando en el trabajo de campo que hay una serie de rupturas y también de continuidades a partir de la pandemia. No todo entra dentro del rótulo de una ruptura frente a un mundo anterior, hay algunas cuestiones que son novedosas y otras que se intensificaron o se exacerbaron a partir de la pandemia”, afirma Diego Szlechter, investigador y docente del Instituto de Industria de la UNGS e investigador del Conicet.
Szlechter dirige junto a Osvaldo Battistini, investigador y docente del Instituto del Conurbano de la UNGS e investigador del Conicet, el Proyecto de Investigación InterInstituto “La intimidad en cuestión. La relación entre tiempo de trabajo y tiempo libre frente a los cambios en el trabajo y la introducción de las nuevas tecnologías en el marco de la pandemia del covid-19”.
Entre las continuidades que verificaron, Szlechter menciona que la incorporación de nuevas tecnologías -tanto tecnologías duras como blandas- al mundo de trabajo es algo que “se venía dando incluso hace décadas” y que a partir de la pandemia “lo que se trasforma es la cuestión del teletrabajo”. Y enseguida aclara: “Hay que tener una mirada amplia sobre el significado de teletrabajo. Cuando uno escucha gestión del teletrabajo se imagina, a partir del sentido común, a una trabajadora o un trabajador en una oficina que a partir de la pandemia empezó a trabajar en su casa, pero eso es sólo un porcentaje dentro del mundo del trabajo. Hay otro porcentaje que probablemente sea mayoritario, para el que el teletrabajo significó empezar a preparar sándwiches y venderlos en forma remota o el personal trainer que dejó de trabajar dentro de un gimnasio”. Szlechter refuerza la idea: “El teletrabajo en sectores precarizados quizá se convierte en trabajo a distancia a la vieja usanza”.
Especialista en sociología del trabajo gerencial, Szlechter se centró en el estudio de empresas de base tecnológica, es decir, aquellas que buscan explotar nuevos servicios o productos a partir de los resultados de la investigación científica. “Si bien este sector es minoritario, muchas veces se lo utiliza como modelo, como emblema, como paradigma para el resto del mundo del trabajo”, señala y agrega que a este sector comúnmente se lo llama GAFA, en referencia a los gigantes tecnológicos Google, Amazon, Facebook y Apple, o GAFAM, si se le agrega Microsoft a la lista.
“Estas empresas ya utilizaban de forma muy intensa herramientas tecnológicas para la gestión y la organización del trabajo, que van desde estrategias de reclutamiento, de evaluaciones del desempeño y de socialización”, sostiene Szlechter y ejemplifica: “En alguna empresa puede ser que se utilice una suerte de Instagram corporativo donde los trabajadores y las trabajadoras participan libremente, donde se suben fotos de todos los after office o fuera de la oficina. Otra de las aplicaciones, es un estilo de Facebook para dar me gusta por algunas tareas realizadas en términos de microevaluaciones cotidianas de desempeño realizadas por pares, por ejemplo. Todo eso pasa a conformar una suerte de insumo para la gestión del trabajo, para la evaluación, para estrategias de retención y también para estrategias de salida”.
- ¿Qué pasó con este tipo de firmas en la pandemia?
- Con la pandemia se intensificó mucho porque ahora el espacio productivo pasó a ser el propio hogar, por eso se empiezan a entremezclar cuestiones que tienen que ver con la propia pandemia, con la incorporación de tecnología y también con la gestión de la intimidad en el trabajo. Se produce una suerte de mundos invertidos, el hogar pasa a representar un ámbito productivo e incluso el ámbito productivo se incorpora a cuestiones ligadas a la intimidad que estaba relegada al hogar.
- ¿Se diluye la frontera entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre de los y las trabajadoras?
- Diluir en el sentido de que queda poco clara la diferenciación entre el tiempo de trabajo y tiempo de no trabajo. No estamos hablando de todo el mundo del trabajo, sino de algunos sectores, incluso algunos son sectores de punta, que luego trasladan a otros algunas cuestiones ligadas a la gestión del trabajo.
- ¿La pandemia agilizó estos cambios en el mundo del trabajo?
- Hay algunas cuestiones que se vienen dando de antes, creo que lo que generó la pandemia es un marco de legitimidad para tomar determinadas decisiones. Por ejemplo, muchas empresas están ahorrando en el alquiler de grandes oficinas. Algunas directamente ya se sacaron de encima los espacios físicos y todo el mundo trabaja en sus casas y otras tienen espacios de cowork para juntarse una vez por semana o una vez al mes. ¿Esto hubiese sucedido inexorablemente? Creo que a la larga sí, porque había cuestiones que ya se venían viendo de antes. Con la pandemia tuvieron que ponerse a pensar como establecer estrategias de vinculación y socialización en el marco del teletrabajo.
Szlechter, doctor en Ciencias Sociales, menciona también que “la pandemia generó cambios muy abruptos en sectores de base tecnológica”, entre ellos el abandono de estrategias de evaluación de desempeño y de retención: “Ahora las empresas están buscando formas de evaluar el desempeño y establecer estrategias de retención porque en algunos sectores hay mucha rotación de trabajadores y trabajadoras por estas nuevas formas de organización del trabajo. Lo están aprendiendo sobre la marcha, de hecho recién ahora están retomando evaluaciones de desempeño”.
- ¿Cuál es la principal tensión entre el mundo del trabajo y la vida personal?
- Desde el punto de vista del trabajador o trabajadora puede ser que me llamen a cualquier hora o que se terminen reforzando estereotipos de género dentro del hogar, porque si el hombre está permanente conectado ¿quién se hace cargo de las tareas del hogar?. Muchas veces las mujeres terminan teniendo su trabajo en forma de teletrabajo y aparte siguen con las tareas del hogar. La falta de capacidad de administración de la frontera entre vida y trabajo también tiene consecuencias en términos de productividad, entonces cómo gestionar esta tensión es una preocupación de parte de las empresas. Hay peligro de burn out, hay estrategias de evaluación que trabajan en objetivos en forma de cascada, pero son tan rígidos y tan estrictos que terminan quemando a la empleada o al empleado porque en el medio no hay interacción social en la máquina de café, no hay pausa, las pausas se las tiene que autoimponer el trabajador o trabajadora.
Por Comunicación y Prensa UNGS
