abril 2012.
Autor: Szlechter, Diego Fabián; Battistini, Osvaldo Rubén, dir.; Walter, Jorge Alejandro, co-dir. ;
Universidad Nacional de General Sarmiento.; Instituto de Desarrollo Economico y Social.
Resumen: Hasta no hace muchos años, el debate alrededor de la figura del mánager ha mostrado una sombrosa ausencia en el ámbito de las Ciencias sociales en Latinoamérica. Durante la década del 90 del Siglo pasado, los mánagers comenzaron a revelarse como los promotores de las políticas neoliberales que habían dado comienzo ya en la dictadura. Esto generó un especial interés en su accionar por parte de los sociólogos, quienes han empezado a poner el foco en el análisis del costado individualista del ideario del progreso. De esta manera, comenzaron a preguntarse en qué se parece el mánager argentino al de los países centrales. Encarar una Sociología del mánager encierra numerosos obstáculos. Dada la inexistencia de una figura legal que defina a la profesión y reglamente un estatuto para el ejercicio de su función, los mánagers argentinos no pueden ser considerados una categoría a priori. Por ese motivo, debemos acudir al concepto de “asalariado de confianza” para brindar una perspectiva interpretativa global al fenómeno, la cual viene a articular la tensión existente entre la dimensión objetiva (la subordinación salarial) con la subjetiva (la relación de confianza), basada en que este tipo de vínculo engloba un contrato salarial particular, en el cual el objeto de intercambio es más que la disposición de capacidades profesionales a cambio de un salario. Para formar parte del núcleo de asalariados de confianza, será preciso el empleo por parte de la empresa de los llamados “contratos de lealtad”. Acudiendo a su faceta eufemística, la profesionalización del management implicaría el pasaje hacia un comportamiento “correcto” de estos empleados, ajustado a los intereses de las organizaciones, lo que va a depender a su vez del grado de compromiso moral, más que de la eficacia del sistema de recompensas y castigos. Pero la confianza y la lealtad siempre estuvieron puestas en cuestión. Por una parte, los gerentes presentan una fuerte identificación hacia el interés de la empresa, interiorizando la lógica de la rentabilidad y adhiriendo a las normas y los valores del sistema capitalista; por otro parte, su condición salarial está subsumida al carácter fortuito de la carrera, al riesgo de despido, a la presión del trabajo y a una competencia feroz. Es por eso que, si nos abstenemos de recurrir de manera automática a esquemas analíticos producidos en los centros de poder mundial, deberemos dar cuenta de las mutaciones reales sufridas en los contratos de lealtad rubricados entre los mánagers y sus empresas en nuestra región. La nueva coyuntura económica mundial, en la cual la precariedad del empleo parece ser la regla, en el caso de los mánagers se puede aducir que nos encontramos frente a una combinación de elementos tradicionales junto con nuevas tendencias en la relación salarial, en la que las funciones técnicas pasan estar subordinadas a cuestiones políticas. Si antes estaban claras las cláusulas de la relación de confianza (en la que la relación contribución/retribución se basaba en remuneraciones materiales y simbólicas a cambio de la disponibilidad y la movilización de los agentes), ahora éstas últimas son más que nunca requeridas, pero su contrapartida no está más asegurada: deviene condicional, subsumida a las estrictas evaluaciones de desempeño de los individuos. Así, habilitamos la discusión en torno a la cuestión de los modos de gestión diferenciados que campean en las grandes empresas transnacionales, en los cuales los destinos de cada uno varían en función de su “potencial”. Por eso, la precarización del trabajo de los gerentes depende en gran medida de su posición dentro del espacio que distingue y selecciona a los que mejor se adaptan a los requerimientos de las políticas de recursos humanos. Todo este aparato de ejercicio de poder tiene eficacia porque los sujetos tienen opciones, un campo de posibilidades donde diversas conductas, diversas reacciones y diversos modos de comportamiento pueden suceder. Este periplo nos llevó a estudiar las formas más sutiles que adopta la dominación al interior de las firmas, no sólo sus formas más directas y descarnadas, percibidas como restricciones difíciles de eludir, sino también sus expresiones más paradójicas; formas de consentimiento, adhesión y lealtad más o menos críticos. Más que de adhesión “espiritual”, debiéramos hablar de un acuerdo práctico y algunas veces aparente, entre los asalariados y el orden empresarial establecido. Esto se debe a que no es posible deducir directamente la clave de lectura de las relaciones de dominación simbólica a partir de la puesta en evidencia de un sistema social de relaciones de fuerza. Sólo con poner en evidencia un entramado de relaciones de fuerza no se puede pasar automáticamente a una lectura clara de las relaciones de dominación simbólica o del ejercicio de la violencia simbólica. El proceso mismo de legitimación no es lineal, las eventuales interiorizaciones de la asimetría social son ellas mismas asimétricas. La coerción por parte de la autoridad jerárquica se encuentra siempre latente, al igual que las resistencias, las que deben estar enmarcadas dentro de un modelo “hegemónico” del proceso productivo en el cual éstas encuentran un espacio para ser simbolizadas y resignificadas. Esto no es otra cosa que el reconocimiento por parte de la empresa que el consentimiento siempre es parcial y limitado. En suma, consentimiento y conflicto no deben ser vistos como antinómicos sino más bien como complementarios. El funcionamiento de las empresas reposa sobre una suerte de paradoja permanente, demandando comportamientos o sentimientos de naturaleza opuesta que, para cumplirlos, implican la negación de alguno de los términos que la sostienen.